Revvity的长期高管激励未能归属，表现混合且有新保留奖励

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Revvity的预备代理声明显示，高管薪酬中存在显著脱节，2023年长期激励计划（LTIP）PRSUs因未达到三年的业绩目标而未能归属0%。这表明未能达到关键的长期指标，如非COVID有机增长和调整后的营业利润率扩张。同时，高管们从2025年的短期激励计划中获得了强劲的支付（目标的124%），并且两名高管获得了超过240万美元的特别保留奖励。这一混合的薪酬结果，其中长期目标被错过，但短期奖金和保留激励很高，可能会引发人们对公司的“薪酬与表现挂钩”的质疑。在积极的治理方面，董事会提议将召开特别会议的股东门槛从40%降低到25%，这是增强股东权利的步骤。

check_boxKey Events

• 2023年长期激励计划（LTIP）失败

  根据2023年LTIP授予的业绩限制股票单位（PRSUs）因公司未能达到三年的平均非COVID有机增长和累积调整后的营业利润率扩张目标而归属0%。相对总股东回报率（TSR）在第28百分位，未进行任何修改。

• 2025年短期激励支付强劲

  2025年全球激励补偿计划（ICP）实现了目标的124%，导致指定高管获得了大量现金奖金。CEO Prahlad R. Singh获得了2385440美元的奖金（目标的155%）。

• 特别高管保留奖励

  CFO Maxwell Krakowiak和CCO Miriame Victor获得了超过240万美元的特别保留奖励，以股票期权的形式授予，三年后100%归属，旨在激励高管在竞争激烈的市场中留任。

• 增强股东召开特别会议的权利

  董事会提议修改公司的章程和细则，降低股东召开特别会议所需的所有权门槛，从40%降低到25%，符合股东反馈和市场惯例。

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Revvity的预备代理声明显示，高管薪酬中存在显著脱节，2023年长期激励计划（LTIP）PRSUs因未达到三年的业绩目标而未能归属0%。这表明未能达到关键的长期指标，如非COVID有机增长和调整后的营业利润率扩张。同时，高管们从2025年的短期激励计划中获得了强劲的支付（目标的124%），并且两名高管获得了超过240万美元的特别保留奖励。这一混合的薪酬结果，其中长期目标被错过，但短期奖金和保留激励很高，可能会引发人们对公司的“薪酬与表现挂钩”的质疑。在积极的治理方面，董事会提议将召开特别会议的股东门槛从40%降低到25%，这是增强股东权利的步骤。