米勒工业修改高管离职和奖金计划以增强业绩对齐

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这些变化反映出加强公司治理和使高管激励更密切地与公司的财务业绩和长期股东价值相一致的战略努力。离职计划转变为"合格终止"触发器是一个积极的治理举动，而新的2026年奖金计划直接将高管补偿与税前收入（Pretax Income）挂钩，对于更高的业绩层次，更加强调股权。这在2025年净利润（net income）下降的背景下尤其相关，表明了明确关注于激励未来的盈利能力。

check_boxKey Events

• 离职计划修订

  第二修订和重新制定的离职保护计划（Second Amended and Restated Severance Protection Plan）移除了"单一触发器"的变更控制离职框架。离职福利现在仅在"合格终止"（例如，无故终止、死亡/残疾或因合理原因辞职）时支付。

• 2025年奖金重新分配

  之前分配给首席制造官的2025财年奖金池的8%被重新分配给其他高管，导致他们的个人百分比出现了小幅调整。

• 采用新的2026年奖金计划

  第一修订和重新制定的高管年度奖金计划（First Amended and Restated Executive Officer Annual Bonus Plan）适用于2026财年。它根据税前收入（Pretax Income）门槛（从2000万美元开始）建立奖金池，并指定了现金和限制性股票单位（RSUs）的组合，对于增加的税前收入水平，股权组成部分更高。RSUs将具有3年的归属期，分为基于时间和基于业绩的标准。

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这些变化反映出加强公司治理和使高管激励更密切地与公司的财务业绩和长期股东价值相一致的战略努力。离职计划转变为"合格终止"触发器是一个积极的治理举动，而新的2026年奖金计划直接将高管补偿与税前收入（Pretax Income）挂钩，对于更高的业绩层次，更加强调股权。这在2025年净利润（net income）下降的背景下尤其相关，表明了明确关注于激励未来的盈利能力。